Kanzlei Jorkasch-Koch in Magdeburg | Ihr Rechtsanwalt in Magdeburg für Internetrecht, Filesharing, Arbeitsrecht, Urheberrecht, Markenrecht
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Der Arbeitsvertrag ist zu Ihrem Nachteil?

Ich überprüfe Ihren Arbeitsvertrag  auf rechtlich unzulässige Klauseln , bzw. entwerfe vor Beginn eines neuen Arbeits- verhältnisses, einen Arbeitsvertrag, der Ihren Interessen gerecht wird.

Gestaltung von Arbeitsverträgen

Die inhaltliche Gestaltung von Arbeitsverträgen sollte mit größter Sorgfalt angegangen werden. Ungenauigkeiten oder unvollständige Regelungen könnten später zu Ihren Lasten gehen.

Für den Arbeitsvertrag gilt gemäß § 105 GewO grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit. Diese Vertragsfreiheit ist jedoch in zahlreichen Fällen durch zwingendes Gesetzesrecht, Tarifrecht und Richterrecht beschränkt. Für eine optimale Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge sollten Sie anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen.

Von der Verwendung allgemeiner Musterverträge ist abzuraten, da diese Ihren regelungsbedürftigen Einzelfall gerade nicht berücksichtigen.

 

Anforderungen an Arbeitsverträge nach dem Nachweisgesetz

Arbeitnehmer, die länger als einen Monat eingestellt werden, haben einen Anspruch darauf, dass die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages schriftlich niedergelegt werden.

Der Arbeitsvertrag ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Geregelt ist dies in dem relativ unbekannten Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen. Dieses Gesetz wird kurz Nachweisgesetz (NachwG) genannt.

In die Niederschrift ist nach § 2 NachwG mindestens aufzunehmen:

  1. Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

 

Die Verletzung der Nachweispflicht durch den Arbeitgeber kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen.  

Befristungen von Arbeitsverhältnissen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform! Gegebenenfalls gibt es für Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. 

 

Die gerichtliche Kontrolle vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsverträge

Arbeitsverträge sind i.d.R. vom Arbeitgeber vorformuliert und als allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Absatz 1 BGB zu werten.

Gemäß § 310 Absatz 4 Satz 2 BGB sind bei der Kontrolle der vorformulierten Vertragsbedingungen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen.

Überraschende Klauseln im Arbeitsvertrag werden gemäß § 305c Absatz 1 BGB  nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages.

So z.B. werden versteckte, drucktechnisch nicht hervorgehobene Ausschlussfristen und Befristungsabreden nicht Bestandteil des Vertrages.

Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der vorformulierten Vertragsbedingungen, § 305c Absatz 2 BGB.

Die arbeitsgerichtliche Inhaltskontrolle richtet sich nach den §§ 307, 308 und 309 BGB . § 309 BGB enthält Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit, § 308 BGB Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit.

Nach § 307 BGB wird eine allgemeine Inhaltskontrolle vorgenommen. Die Kontrollen nach den §§ 308, 309 BGB gehen der Kontrolle nach § 307 BGB vor, greifen bei Arbeitsverträgen allerdings eher selten. Die Kontrolle nach § 307 BGB ist in der arbeitsgerichtlichen Realität häufiger vorzufinden . Gemäß § 307 Absatz 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Es ist eine Interessenabwägung des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung der vorformulierten Vertragsbestimmung mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Unwirksamkeit der Vertragsbestimmung vorzunehmen:

Sofern vorformulierte Vertragsbestimmungen unwirksam sind, bleiben die übrigen Bestimmungen im Arbeitsvertrag wirksam. Selbst eine einzelne Vertragsbestimmung kann auch nur teilweise wirksam bleiben. Die Teilbarkeit der vorformulierten Vertragsbestimmung ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils vorzunehmen. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 -). Im Falle der Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Bestimmung tritt an dessen Stelle die gesetzliche Regelung.

 

Tel: 0391/6075110

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