Arbeitsvertrag – Infos zu Inhalten und Gestaltung

Im Arbeitsvertrag regeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre jeweiligen Rechte und Pflichten. Für beide Seiten ist es daher wichtig zu wissen, ob sich im Arbeitsvertrag Klauseln oder Formulierungen finden, die zum eigenen Nachtteil sind. Als auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt überprüfe ich Ihren Arbeitsvertrag auf rechtlich unzulässige Klauseln bzw. entwerfe vor Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses einen Arbeitsvertrag, der Ihren Interessen gerecht wird.

Gestaltung von Arbeitsverträgen

Die inhaltliche Gestaltung von Arbeitsverträgen sollte mit größter Sorgfalt angegangen werden. Im Internet finden sich zwar viele Muster für Arbeitsverträge, diese müssen jedoch immer individuell angepasst werden. Wie so oft gilt auch hier: Der Teufel liegt im Detail. Schon kleine Ungenauigkeiten oder unvollständige Regelungen können später zu Ihren Lasten gehen.

Für den Arbeitsvertrag gilt nach § 105 GewO grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit. Diese Vertragsfreiheit ist jedoch in zahlreichen Fällen durch zwingendes Gesetzesrecht, Tarifrecht und Richterrecht beschränkt. Für eine optimale Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge sollten Sie den anwaltlichen Rat meiner Kanzlei in Magdeburg in Anspruch nehmen.

Anforderungen an Arbeitsverträge

Arbeitnehmer, die länger als einen Monat eingestellt werden, haben einen Anspruch darauf, dass die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages schriftlich niedergelegt werden. Der Arbeitsvertrag ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Geregelt ist dies in dem relativ unbekannten Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen. Dieses Gesetz wird kurz Nachweisgesetz (NachwG) genannt.

Pflicht-Inhalte eines Arbeitsvertrags

  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien.
  2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses.
  3. vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen.
  4. die Angabe des Arbeitsortes (Nennung der Stadt oder des Ortes genügt). Soll der Arbeitnehmer an mehr als einem Arbeitsort tätig sein, ist ein Hinweis erforderlich, dass er an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann.
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit. Hier ist zu beachten, dass eine vage Beschreibung oder Formulierung der auszuführenden Tätigkeit dazu führen kann, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts für andere Tätigkeiten einsetzen kann als dieser für vereinbart hielt. Sein Direktionsrecht kann der Arbeitgeber auch dazu nutzen, um den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort zu versetzen, sofern dieser für ihn zumutbar ist. Das ist regelmäßig innerhalb einer Stadt der Fall – wie so oft, kommt es aber hier auf den Einzelfall an.
  6. Höhe und Fälligkeit des Lohns. Setzt sich das Arbeitsentgelt aus mehreren Komponenten zusammen wie etwa Zuschlägen, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen oder anderen Bestandteilen sind diese ebenfalls in Höhe und Fälligkeit aufzuführen.
  7. Anzahl der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitszeit.
  8. Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs. Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz beträgt der jährliche Mindesturlaub 4 Wochen. Da der Samstag als Werktag zählt, gilt für Arbeitnehmer mit 6-Tage-Woche ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen, für Arbeitnehmer mit 5-Tage-Woche sind es hingegen lediglich 20 Tage.
  9. Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
  10. Sofern für das Arbeitsverhältnis Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen gelten, ist auf diese in allgemeiner Form hinzuweisen.

Verletzt der Arbeitgeber eine oder mehrere dieser Nachweispflichten, kann dies zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.

Befristungen von Arbeitsverhältnissen bedürfen immer der Schriftform, um wirksam zu sein! Gegebenenfalls gibt es für Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit.

Generell empfehlen wir Arbeitgebern auch bei Arbeitsverhältnissen unter einem Monat den Arbeitsvertrag schriftlich zu verfassen. Bei mündlichen Arbeitsverträge müssen Sie im Klagefall vor Gericht Absprachen nachweisen. Mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag schaffen Sie in aller Regel bessere Bedingungen und vermeiden unnötigen Rechtsstreit.

Inhalte und Klauseln, die nicht in Arbeitsverträgen stehen dürfen

Arbeitsverträge werden üblicherweise vom Arbeitgeber ausgehändigt. In der Regel werden dafür vorformulierte Vertragsmuster verwendet. Diese sind bereits seit 2002 wie Allgemeine Geschäftsbedingungen zu behandeln und werden von den Arbeitsgerichten entsprechend streng geprüft. Zwar sichert die Vertragsfreiheit auch Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu, den zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag frei zu gestalten. Diese Freiheit endet jedoch dort, wo sie zu einseitigen Benachteiligungen (meist auf der Arbeitnehmerseite) führen.

Grundsätzlich gilt: Dienen Vertragsklauseln lediglich dazu, die gesetzlichen Rechte von Arbeitnehmern einzuschränken und diese unangemessen zu benachteiligen, sind solche Klauseln unwirksam. Der entsprechende Teil des Vertrags verliert dann seine Gültigkeit. An seine Stelle tritt in der Regel dann automatisch die im Arbeitsrecht vorgesehene gesetzliche Regelung.

Typische Beispiele für unwirksame Klauseln sind:

  • Pauschale Abgeltung von Überstunden – etwa mit Formulierungen wie "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten". Mit einer solchen Klausel weiß der Arbeitnehmer nicht, wie viele zusätzliche Stunden er leisten soll, ohne dafür einen Freizeitausgleich zu erhalten oder extra entlohnt zu werden. Zulässig dagegen sind Überstundenregelungen, in denen die Höhe der Überstunden und deren Entlohnung bzw. deren Ausgleich festgelegt sind. Erfolgt ein Freizeitausgleich, ist dieser innerhalb von sechs Monaten zu gewähren. Zu Überstunden verpflichtet werden, können Arbeitnehmer nur in besonderen Situationen – wie etwa einem hohen Krankenstand. Eine Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ist erlaubt, gearbeitet werden kann zudem auch an Samstagen.
  • Unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafen mit denen sich Arbeitgeber beispielsweise davor schützen wollen, dass Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht berücksichtigen und einfach von einem Tag auf den anderen nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Eine Vertragsstrafe in Höhe des Gehaltes, das bei einer sofortigen Kündigung zu zahlen wäre, gilt als zulässig, alles darüber hinaus ist unzulässig.
  • Ausschlussfristen (auch Verfallsklauseln genannt), die den Arbeitnehmer benachteiligen. Die Ausschlussfrist gibt Auskunft darüber, innerhalb welchen Zeitraums ein Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann, also verfällt. Sind Ausschlussfristen zu weit gefasst, sodass sie gesetzlich festgelegte Ansprüche (etwa die Zahlung des Mindestlohns) aushebeln, sind solche Klauseln unwirksam.
  • Wettbewerbsverbote, sofern sie dem Arbeitnehmer keine Entschädigung gewähren.
  • Schwangerschaftsverbot für Arbeitnehmerinnen – diese Klausel ist so offensichtlich rechtswidrig, das sie sicher keiner weiteren Erläuterung bedarf.

Gerne überprüfen wir Ihren Arbeitsvertrag auf solche und ähnliche rechtswidrigen Klauseln und helfen Ihnen, einen Vertrag zu entwerfen, der Unklarheiten ausräumt und für beide Vertragspartner eine gute Lösung darstellt.

Ludwig Jorkasch-Koch
Die Kanzlei Jorkasch-Koch ist eine Kanzlei, die sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat. Wir beraten Sie bei Fragen zu ausbleibenden Lohnzahlungen und Arbeitsverträgen. Sie vertritt kompetent die Interessen von Arbeitnehmern, Betriebsräten wie auch Managern und Arbeitgebern. Rechtsanwalt Jorkasch-Koch kann auf eine jahrzehntelange Erfahrung im Arbeitsrecht zugreifen, um Ihre Rechte in allen arbeitsrechtlichen Fragen durchzusetzen.
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