Im Arbeitsleben gibt es zwei typische Situationen, in denen Arbeitnehmer und -geber mit dem Thema Aufhebungsvertrag in Berührung kommen können:

1. Der Arbeitnehmer hat bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht und möchte diese möglichst früh antreten, ist aber an Kündigungsfristen gebunden. Mit seinem derzeitigen Chef kann er sich auf einen Aufhebungsvertrag einigen, in dem die Kündigungsfrist einvernehmlich abgekürzt wird.
2. Wenn Arbeitgeber sich von einem Arbeitnehmer trennen wollen, aber keine zwingenden Kündigungsgründe vorliegen, greifen Chefs gerne zum Mittel des Aufhebungsvertrags. Diese Rechtsform bietet gerade für Arbeitgeber den Vorteil, späteren Rechtsstreitigkeiten um Kündigungsgründen aus dem Weg zu gehen. Oft drohen Chefs in einem solchen Gespräch an, dass es ohnehin zu einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen von Umstrukturierungen kommen werde. Zugleich werden attraktive Angebote wie eine Freistellung und Lohnfortzahlung für die nächsten Wochen sowie eine Abfindung in Aussicht gestellt.

Im ersten Fall ist der Aufhebungsvertrag im Interesse des Arbeitnehmers und meist auch im Interesse des Arbeitgebers, da dieser nicht mehr davon ausgehen kann, dass der Arbeitnehmer weiterhin motiviert ist. Im zweiten Fall sollten Arbeitnehmer vorsichtig sein. Nicht selten erweisen sich die scheinbar großzügigen Angebote des Chefs auf den zweiten Blick als wenig günstig. Unterschreiben Sie daher einen Aufhebungsvertrag grundsätzlich nie sofort, sondern erbitten Sie sich eine Bedenkzeit von mehreren Tagen.

Mit dem Entwurf des Aufhebungsvertrags sollten Sie dann möglichst umgehend einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt aufsuchen. Als Ihr Anwalt prüfe ich den Vertrag und berate Sie auch, ob Ihnen eine Abfindung zusteht und wenn ja, in welcher Höhe. Den nach Ihren Wünschen abgeänderten Vertrag können Sie dann erneut Ihrem Arbeitgeber vorlegen.

Gerne berate ich auch Arbeitgeber, welche Vorteile sich ihnen durch einen Aufhebungsvertrag bieten und helfe bei der rechtskonformen Gestaltung des Vertrags.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist im Grunde das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Während mit letzterem das Verhältnis zwischen Arbeitsnehmer und -geber besiegelt wird, löst der Aufhebungsvertrag dieses Geschäftsverhältnis auf. Daher wird gelegentlich auch von einem Auflösungsvertrag gesprochen.

Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?

Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl durch eine Kündigung als auch durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Während eine Kündigung einseitig ausgesprochen werden und – sofern alle Formalien der Kündigung stimmen – auch ohne Zustimmung der Gegenseite wirksam werden kann, stellt der Aufhebungsvertrag immer eine einvernehmliche Lösung dar.

Aus diesem Grund finden Kündigungsfristen bei Aufhebungsverträgen keine Anwendung. Sie müssen auch keine anderen Fristen beachten. Sind beide Seiten sich einig, kann der Arbeitsvertrag prinzipiell sogar noch am selben Tag mit einem Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Die Einvernehmlichkeit bedeutet aber auch, dass weder der Betriebsrat angehört werden muss, noch andere Kündigungsschutzregelungen greifen. Selbst bei Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsräten wird der für sie geltende besondere Kündigungsschutz durch den Auflösungsvertrag ausgehebelt.

Ehe Sie als Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag zustimmen, sollten Sie daher prüfen lassen, ob das wirklich die beste Lösung für Sie ist. Häufig kann eine falsch begründete oder formal fehlerhafte Kündigung angefochten werden. Zwar ist durch eine Kündigungsschutzklage das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer in der Regel so zerrüttet, dass ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses realistisch betrachtet keinen Sinn mehr ergibt, dennoch erreichen Sie unter Umständen mit einer Kündigungsschutzklage eine wesentlich bessere Lösung. Welcher Weg der für Sie Beste ist, erläutere ich Ihnen gern im individuellen Beratungsgespräch.

Das sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag beachten

Nach § 623 BGB bedarf der Aufhebungsvertrag der Schriftform. Inhaltlich sollten in dem Vertrag zumindest Absprachen zu den folgenden Punkten festgehalten werden:

• Zu welchem Datum endet das Arbeitsverhältnis?
• Geht der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses seiner Tätigkeit weiter nach oder wird er freigestellt?
• Steht dem Arbeitnehmer noch Urlaub zu? Wenn ja, auf wie viele Tage beläuft sich der Anspruch? Wird der Resturlaub genommen oder ausbezahlt?
• Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung? Wenn ja, in welcher Höhe?
• Welche Vergütungsansprüche stehen dem Arbeitnehmer noch zu (Lohn, Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung, Provision etc.)?
• Welche dem Arbeitsnehmer für seine Tätigkeit überlassene Sachen (Firmen-Handy, Auto, Schlüssel etc.) sind bis zu welchem Zeitpunkt an den Arbeitgeber zurückzugeben?
• Erhält der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis?

An diesen Mindestanforderungen sollten sich sowohl Arbeitnehmer wie Arbeitgeber orientieren, um Streitfällen vorzubeugen, die vor Gericht ausgetragen werden müssten. Je nach Branche und Betrieb kann es sein, dass zusätzliche Vorgaben aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen berücksichtigt werden müssen.

Für beide Seiten ist ferner wichtig zu wissen, dass einem Arbeitnehmer Bedenkzeit eingeräumt werden muss, eher dieser den Vertrag unterschreibt. Droht ein Chef seinem Angestellten und drängt ihn zu einer spontanen Unterschrift, kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16.01.1992, Az.: 2 AZR 412/91) der Aufhebungsvertrag unwirksam sein.

Nicht zulässig ist nach § 613a, Absatz 4 BGB auch der Versuch, mit einem Auflösungsvertrag eine Kündigung wegen Betriebsübergang (Wechsel des Inhabers) zu umgehen.

Arbeitgeber sind zur Aufklärung über finanzielle Risiken verpflichtet

Da sich aus einem Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer auch finanzielle Einbußen etwa bei der betrieblichen Altersvorsorge ergeben können, sind Arbeitgeber dazu verpflichtet auf solche Risiken hinzuweisen. Diese ergeben sich meist dadurch, dass bei der späteren Auszahlung von Betriebsrenten und ähnlichen Vorsorgeformen Zugehörigkeitsfristen eingehalten werden müssen, um bei Renteneintritt in den Genuss der vollen Beiträge zu kommen.

Versäumt der Arbeitgeber es, auf drohende Versorgungsschäden hinzuweisen, kann der Arbeitnehmer laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 17.10.2000, Az.: 3 AZR 605/99) die Zahlung von Schadensersatz verlangen.

Haben Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag Anspruch auf eine Abfindung?

Ein gesetzlich verankerter Anspruch besteht zwar nicht, jedoch bieten in vielen Fällen Arbeitgeber von sich aus eine Abfindung an, um dem Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag gewissermaßen "schmackhafter" zu machen. Die Höhe der Abfindung kann sich an der gesetzlichen Regelung für betriebsbedingte Kündigungen nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) orientieren. Demnach wäre für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halber Bruttomonatsverdienst zu berechnen.

Beiden Parteien steht allerdings frei, sich auf eine andere Höhe für die Abfindung zu einigen. Insofern hängt die Höhe der Abfindung nicht zuletzt vom Verhandlungsgeschick beider Seiten ab.

Besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Ja, jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis zu erhalten, sofern er es vom Arbeitgeber verlangt. Eine Ausnahme besteht nur bei Auszubildenden – hier muss der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis auch dann erteilen, wenn der Auszubildende nicht danach fragt. Im Aufhebungsvertrag sollte dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis in Aussicht gestellt werden, in dem die Qualifikationen, Leistungen und die persönliche Führung des Arbeitnehmers festgehalten sind.

Welche Konsequenzen hat der Aufhebungsvertrag für den Bezug von Arbeitslosengeld? Gibt es Sperrzeiten?

Nach § 159, Absatz 1, Nummer 1 des Sozialgesetzbuches (SGB) ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst hat. Genau das ist bei einem Aufhebungsvertrag der Fall, schließlich hätte der Arbeitnehmer die Auflösung nicht unterschreiben müssen.

Allerdings kann eine Sperrzeit beim Arbeitsamt unter Umständen verhindert werden, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorlag. Ein Beispiel dafür wäre, dass ohnehin eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre. Im Vertrag sollte daher eine Klausel aufgenommen werden, aus der hervorgeht, dass die Aufhebung geschlossen wurde, um eine solche Kündigung zu vermeiden.

Das Arbeitsamt muss dieser Klausel allerdings nicht zwingend folgen und kann dennoch eine Sperrzeit verhängen. Wer sichergehen will, stimmt sich vorab mit dem zuständigen Arbeitsamt ab. Eine Sperrzeit hundertprozentig vermeiden, kann jedoch nur, wer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt.

Tel: 0391/6075110